作者：彭中庸（彭顺国际主席兼总执行长）
纵观历史，地球每经历一场危机，就会迎来新的思维时代。就好比2019年爆发并横扫全球的冠病疫情，迫使各企业开启居家办公模式，连带人们的工作思维也有所转变。
除了薪资、职业上升空间，“能否居家办公” 也是众多人求职时的考量因素之一。
不过，当前工作思维的转变，除了是受疫情影响之外，工作人群的年龄层更迭，也是从中推波助澜的因素之一。
举例而言，与“工作人设” 更为兢兢业业的X时代至Y时代（1965-1990年出生）相比，90后（Z世代）更看重工作与生活的平衡，在工作中追求内心的满足以及自主权，对公司和上司甚至有更高的期待。
关注职涯发展助留才
如今，00后也开始步入职场。
对00后来说，工作不再是第一位，他们在职场上所期望获得的成就感，不再局限于薪资的多少、上司的褒奖、升迁机会等，而是自我成长和自我成就，讲究工作是否能为个人带来“价值”。
由此可见，不管是否有这场疫情，随着越来越多年轻新血进入职场，工作思维和模式的转变可说无可避免的，否则也不会有“00后整顿职场”这一说。
如此转变可能会让各企业领导层无所适从，但人力资源无论如何都是一家企业的重要资产，年轻人更是职场新的主力军。
要留住人才并招募新血，除了能给予更具弹性且自由的工作模式，确保员工在工作时的“自主性”外，人才留任率高的公司通常关心员工职业生涯发展的特点，并能及时审视和评估员工的工作表现和个人期望，从而协助他们取得个人成长方面的满足感与成就感。
就算是在一家完美的公司求得完美的岗位，工作也总有倦怠期，员工不可能日日保持积极向上的工作态度。
提高认同和归属感
根据马斯洛需求层次理论，当人类的基本生存需求获得满足后，往往会寻求更高级的内在和心理需要。因此，在获得合理的收入后，员工往往更在意个人的成就感。
因此，适当的给予挑战，确保员工持续收获新知识，是让他们对工作保持新鲜感，进而提高对工作的认同感和归属感的方式。
在彭顺国际，我们的项目多元化，频繁研发新产品、策划新的经营策略，借此让员工持续迎接新的任务和挑战之外，还会确保每个员工都有学习新知识的机会，这种机会甚至是跨部门的，各个部门都有机会学习到不同部门的相关知识。
尽管我们都知道，激励员工的积极性短期靠工资，长期靠股权分配和优秀的企业文化。但作为企业领导层，也应当创造一种环境，让员工能够在其中感觉到被重视、被需要，而不仅仅是帮助老板赚钱的工具人。
纵观历史，地球每经历一场危机，就会迎来新的思维时代。就好比2019年爆发并横扫全球的冠病疫情，迫使各企业开启居家办公模式，连带人们的工作思维也有所转变。
除了薪资、职业上升空间，“能否居家办公” 也是众多人求职时的考量因素之一。
不过，当前工作思维的转变，除了是受疫情影响之外，工作人群的年龄层更迭，也是从中推波助澜的因素之一。
举例而言，与“工作人设” 更为兢兢业业的X时代至Y时代（1965-1990年出生）相比，90后（Z世代）更看重工作与生活的平衡，在工作中追求内心的满足以及自主权，对公司和上司甚至有更高的期待。
关注职涯发展助留才
如今，00后也开始步入职场。
对00后来说，工作不再是第一位，他们在职场上所期望获得的成就感，不再局限于薪资的多少、上司的褒奖、升迁机会等，而是自我成长和自我成就，讲究工作是否能为个人带来“价值”。
由此可见，不管是否有这场疫情，随着越来越多年轻新血进入职场，工作思维和模式的转变可说无可避免的，否则也不会有“00后整顿职场”这一说。
如此转变可能会让各企业领导层无所适从，但人力资源无论如何都是一家企业的重要资产，年轻人更是职场新的主力军。
要留住人才并招募新血，除了能给予更具弹性且自由的工作模式，确保员工在工作时的“自主性”外，人才留任率高的公司通常关心员工职业生涯发展的特点，并能及时审视和评估员工的工作表现和个人期望，从而协助他们取得个人成长方面的满足感与成就感。
就算是在一家完美的公司求得完美的岗位，工作也总有倦怠期，员工不可能日日保持积极向上的工作态度。
提高认同和归属感
根据马斯洛需求层次理论，当人类的基本生存需求获得满足后，往往会寻求更高级的内在和心理需要。因此，在获得合理的收入后，员工往往更在意个人的成就感。
因此，适当的给予挑战，确保员工持续收获新知识，是让他们对工作保持新鲜感，进而提高对工作的认同感和归属感的方式。
在彭顺国际，我们的项目多元化，频繁研发新产品、策划新的经营策略，借此让员工持续迎接新的任务和挑战之外，还会确保每个员工都有学习新知识的机会，这种机会甚至是跨部门的，各个部门都有机会学习到不同部门的相关知识。
尽管我们都知道，激励员工的积极性短期靠工资，长期靠股权分配和优秀的企业文化。但作为企业领导层，也应当创造一种环境，让员工能够在其中感觉到被重视、被需要，而不仅仅是帮助老板赚钱的工具人。
